Département « Transmission d’entreprises »

Selon les études suivantes : la BDPME (études de 1998 sur 10 ans d’activité) … le GESEM (Laboratoire de recherche sur la transmission) de Montpellier

Constats d’échecs qui suivent la transmission et coûts pour la société

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Les incertitudes majeures : la structure financière, la lisibilité du projet, le climat social, la fragilité de l’entreprise au regard de ces incertitudes majeures implique la faillite d’un tiers des entreprises transmises

Autres éléments :

-         Le manque d’anticipation de l’entrepreneur pour la passation de son entreprise

-         L’évaluation de l’entreprise n’a pas l’objectivité requise ou le repreneur avait une image erronée de la réalité de l’entreprise

-         L’Obsolescence de l’outil de production

-         Mauvaise évaluation ou déperdition du « savoir-faire »

-         L’entreprise n’a pas réactualisé sa stratégie à l’égard des réalités économiques de la région … ni prise en compte la nature et potentialités du tissu local

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Les préconisations :

-         Sensibiliser le futur cédant dès 55 ans … en tout le cas 18 mois avant son départ

-         Crée un lien lisible entre stratégie de l’entreprise et les investissements matériels et humains

-         Gratifier le rôle du « passeur » pour lui-même par le transfert de son « savoir-faire »

-         Lorsqu’il y a un après pour le cédant … il doit pouvoir le deuil de sa fonction de dirigeant pour mieux rebondir dans sa nouvelle orientation de vie (Instruction du lâcher prise).

-         Traiter sérieusement le « Côté cédant » ; le « Côté repreneur » ; le « Côté équipe de direction » (cf. infra) … 

Les prescripteurs :

         ·        Chambres de Commerce et d’Industrie

·        Chambres des métiers

·        Organismes Consulaires et Inter Consulaires des Tpe

·        Notaires

·        Centres des Jeunes Dirigeants

·        …

 Les aides :

 ·        Direction Régionale : DRIRE

·        Commission européenne

·        …

                      -         Diagnostique valeur

-         Valorisation des acquis et des potentiels humains, techniques et marketing

-         Valorisation de l’Entreprise en vue négociation à la vente

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        Disposition & Attitude ( pour la fonction « Coach » )  :

 ·        Anticiper la transmission … Préparer la situation pour une démarche acceptée et volontaire

·        Clarifier les attentes et décliner ses motivations

·        Identifier « les éléments personnels » de la gestion des ressources humaines à transmettre impérativement

·        Elaborer une stratégie optimale pour la transmission et la faire connaître auprès des acteurs

·        Elaboration d’un projet pour l’après …

·        … 

                     -         Mise en forme du projet de développement du nouvel acquéreur

-         Adaptabilité de l’Entreprise à son projet de développement

          Disposition & Attitude ( pour la fonction « Coach » ):

 ·        Se préparer au changement de statut

·        Clarifier ses attentes & préciser ses objectifs

·        Identifier les éléments personnels de la gestion des ressources humaines à intégrer absolument … Planifier les apprentissages nécessaires

·        Elaborer une stratégie de prise de fonction et consolider l’adhésion des acteurs de l’entreprise

·        … 

         Disposition & Attitude ( pour la fonction « Coach » ):

         ·        Couper le lien avec l’ancien dirigeant

·        Régénérer la cohésion autour du nouveau leader

·        Définir & mettre en stratégie un nouvel objectif commun et accepté basé sur des valeurs identifiées et partagées … définir les nouvelles règles de fonctionnement

·        Définir et mettre en place la stratégie et les plans d’action à mettre en œuvre au sein de l’entreprise

·        …

                     -         Médiation

-         Facilitation

-         Partenariat Cédant-Acquéreur

         Postes :

                     -         Environnement psychologique

-         Relations individuelles de travail

-         Statut Collectif des Salariés

-         Représentant du personnel / Syndicats

-         Assurances (Closes - Couvertures)

-         Analyse des ressources hors personnels (Stock – Patrimoine informationnel – Patrimoine technique/technologique – Patrimoine mobiliers et immobiliers – Fond de commerce  )…. )

-         Fiscalité

-         Evaluation Marketing

-         Situation juridique

-         Ingénierie financière (Aspect bancaire)

-         ….

           Méthodologie :

-         Analyse systémique (Analyse du monde du pilotage, du monde opérationnel et performance du système d’information //  Modèle stratégique – Modèle Conceptuel d’Organisation – Modèle Opérationnel – Adaptabilité à l’environnement Socio-économique )

-         Coaching ( Valorisation du potentiel humain – Motivation individuelle et collective – Harmonie des actions )

Objectifs généraux d’un Coaching : Définit et Installer un cadre de fonctionnement entre les ressources humaines internes et impliquées dans la transmission d’entreprise … Clarifier et mettre en Stratégie commune les objectifs individuels du cédant et ceux du repreneur … et de les harmoniser avec ceux de l’équipe de direction … Installer la cohésion de l’équipe de direction autour de son nouveau leader. 

Quelques points de repère (En France): 1.500 Coach dont 450 (SF), 250 (FFC), 100 (ICF) … Population Coachée 10.000 personnes avec un tarif de 3000 € à 10.000 € … Cela représente 65.000.000 € par an

                     -         Transfert de connaissances - Compétences ( Sur le plan managé rial – Sur plan méthodologique et technique )

-         Mise en perspective

-         Construction des solutions « All in One » par chefferie de projet … 

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           Produits Finis :

-         Montage de dossier d’aide

-         TBM : le Tableau de bord du manager & Indicateurs de Pilotage

-         Dossier Clef en Main

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